NộI Dung
- giai đoạn
- Phương pháp 1 Thực hiện đánh giá hiệu suất 360 độ
- Phương pháp 2 Thực hiện đánh giá hiệu suất
- Phương pháp 3 Đảm bảo chất lượng công việc
- Phương pháp 4 Đánh giá quản lý thời gian
Đo lường hiệu suất của nhân viên của bạn là một bước thiết yếu. Đó là một quá trình có thể có tác động lớn đến doanh nghiệp, cho dù bạn muốn cải thiện doanh nghiệp của mình hay chỉ muốn làm cho doanh nghiệp của bạn thành công. Hiệu suất có thể được đo lường bằng nhiều cách, cho dù là cá nhân, theo nhóm, bên trong hay bên ngoài. Nếu bạn có kế hoạch đo lường hiệu suất của nhân viên trong công ty, bạn có thể lựa chọn các phương pháp thông thường khác nhau.
giai đoạn
Phương pháp 1 Thực hiện đánh giá hiệu suất 360 độ
-
Khảo sát cấp dưới. Hãy chắc chắn rằng họ ẩn danh để tránh nỗi sợ bị trả thù. Đánh giá 360 độ đánh giá chính xác khả năng của người quản lý để quản lý và lãnh đạo một nhóm. Các câu hỏi tương tự như các chủ đề sau đây có thể khiến nhân viên tâm sự với bản thân và cấp trên.- "Bạn có nghĩ rằng người giám sát của bạn dẫn dắt đội của anh ấy tốt không? "
- "Cho một ví dụ về một lĩnh vực mà người giám sát của bạn có thể cải thiện cách bạn lãnh đạo. "
- "Cho một ví dụ về tình huống mà người giám sát của bạn đã làm một công việc tuyệt vời. "
-
Tổ chức một buổi tự đánh giá. Tự đánh giá là một lựa chọn tốt. Do đó, nhân viên có cơ hội để nhảy giá trị. Nhân viên có xu hướng nhìn thấy điểm mạnh và điểm yếu của họ từ một quan điểm khác so với những người khác. Nói chung, anh ấy đánh giá quá cao hiệu suất của mình. Ưu điểm lớn của đánh giá 360 độ là tự đánh giá được hỗ trợ bởi các đánh giá khác. Các câu hỏi tương tự như sau có thể giúp nhân viên kiểm tra hiệu suất của họ sâu hơn.- "Cho một ví dụ về một tình huống mà bạn đã xuất sắc trong quá khứ. "
- "Cho một ví dụ về tình huống mà bạn có thể có thời gian quản lý tốt hơn. "
- "Bạn nghĩ gì về hiệu suất của các đồng nghiệp của mình, từ quản lý trực tuyến đến cấp dưới? "
-
Thu thập ý kiến của đồng nghiệp. Những bình luận này giúp bạn cải thiện hiệu suất của bạn vì đồng nghiệp của bạn biết sự cống hiến và làm việc chăm chỉ mà công việc của bạn yêu cầu. Đánh giá của đồng nghiệp là một tài sản cụ thể cho một nhân viên đang phân tích điểm mạnh và điểm yếu của họ.- "Vui lòng cho biết thứ hạng của đồng nghiệp của bạn so với các nhân viên khác ở vị trí tương tự. "
- "Hãy cho chúng tôi biết đồng nghiệp của bạn có thể cải thiện hiệu suất của anh ấy như thế nào. "
- "Bạn có thể minh họa bằng một ví dụ về năng khiếu của đồng nghiệp đối với công việc của anh ấy không? "
-
Thu thập xếp hạng giám sát. Nói chung, các giám sát viên cung cấp một cái nhìn toàn diện về vai trò, trách nhiệm và chất lượng công việc của nhân viên. Họ cũng đánh giá hiệu suất của nhân viên. Họ đang ở vị trí tốt nhất để biết liệu một nhân viên có xứng đáng được thăng chức hay giáng chức hay không, dựa trên trình độ và hiệu suất của anh ấy hoặc cô ấy. Dưới đây là một số câu hỏi có thể giúp bạn đánh giá hiệu suất của cấp trên.- "Bạn có nghĩ rằng hiệu suất của nhân viên là thỏa đáng? "
- "Làm thế nào nhân viên có thể cải thiện hiệu suất của họ? "
- "Tại sao nhân viên đặc biệt này xứng đáng hay không được thăng chức? "
-
Hiểu các giới hạn của đánh giá 360 độ. Phương pháp đánh giá 360 độ rất chủ quan và các câu trả lời thường phụ thuộc vào mối quan hệ giữa người đánh giá và người được thẩm định. Do đó, tránh sử dụng đánh giá 360 độ làm phương pháp đánh giá duy nhất.
Phương pháp 2 Thực hiện đánh giá hiệu suất
-
Sử dụng các biện pháp định lượng. Thông thường, đánh giá hiệu suất như vậy là chủ quan hơn mục tiêu. Chúng có hiệu quả nhất khi các tiêu chí khách quan được sử dụng, bao gồm tỷ lệ sản xuất, chi phí, thời gian chu kỳ và tỷ lệ lỗi. Mỗi bộ phận nên có các biện pháp định lượng riêng để công việc có thể được so sánh với các tiêu chuẩn, xu hướng, tiêu chuẩn nhóm, mối quan hệ giữa các cá nhân. Thu thập có hệ thống dữ liệu và tìm hiểu xem các hướng dẫn được sử dụng để kinh doanh có phù hợp không.- Ví dụ, hãy xem xét khách hàng dành bao nhiêu thời gian trong hàng đợi.
- Thường xuyên ghi lại số lượng mặt hàng hoặc báo cáo một nhân viên có thể sản xuất trong một giờ.
- Hãy chắc chắn để truyền đạt rõ ràng cho nhân viên các số liệu hiệu suất và hiệu suất dự kiến trước khi bắt đầu đánh giá. Đào tạo trong lĩnh vực này có thể chứng minh không thể thiếu.
-
So sánh các kế hoạch định lượng, kết quả và mục tiêu. Từ khi bắt đầu thu thập dữ liệu, hãy lập kế hoạch và đặt mục tiêu hiệu suất. Sau khi dữ liệu được thu thập, hãy phân tích nó và xem liệu mục tiêu của bạn đã được đáp ứng chưa. Ngoài ra, một đường cơ sở có thể được sử dụng để đặt các mục tiêu cải thiện hiệu suất trong toàn bộ cấu trúc.- Nếu khách hàng thường dành 3 phút trong hàng đợi, hãy cố gắng giảm thời gian chờ đợi này.
- Giải quyết xung đột thông qua dịch vụ khách hàng không phải lúc nào cũng dễ dàng. Tìm kiếm thời lượng của một cuộc gọi thông thường để hợp lý hóa quy trình bằng cách xác định các cuộc gọi dài nhất.
- Sử dụng các mục tiêu cải thiện định lượng dựa trên tỷ lệ phần trăm. Nếu công ty đã bán được 500.000 đô la trong quý trước, hãy cố gắng tăng doanh số thêm 1%.
-
Sử dụng các chỉ số để tạo ra một kế hoạch hành động. Tiến độ phải được đo lường và viết hoa. Trong trường hợp không có các chỉ số hiệu suất, tổ chức đánh giá theo chu kỳ để tiến về phía trước. Các chỉ số cũng giúp kiểm tra tính hiệu quả của kế hoạch hành động được thực hiện.- Sử dụng các mẫu chương trình để hướng dẫn những người không có.
- Nếu đánh giá cho thấy thiếu sự tiến bộ, thay đổi quá trình hành động của bạn mà không do dự.
Phương pháp 3 Đảm bảo chất lượng công việc
-
Đánh giá chất lượng công việc của nhân viên. Hiệu suất của nhân viên được phản ánh trong mọi khía cạnh công việc của họ, từ sự cống hiến chuyên nghiệp đến thành tích cá nhân. Phương pháp định giá này tập trung vào mỗi nhân viên hàng năm. Nó nên đưa ra đề xuất và cung cấp cơ hội để cải thiện mà không thất bại trong việc thúc đẩy sự xuất sắc.- Năng lực sản xuất của một cá nhân về sản xuất hoặc bán hàng là gì?
- Chất lượng của công việc được thực hiện là gì?
- Làm thế nào nhanh chóng một nhân viên làm cho một sản phẩm hoặc bán hàng?
-
Tổ chức đánh giá kỹ lưỡng nhân viên. Đánh giá như vậy có thể giúp xác định các vấn đề tiềm năng, đặc biệt là nếu công ty của bạn đang gặp khó khăn. Tuy nhiên, những khó khăn này thường đến từ các quy trình được thiết kế kém, đào tạo không đầy đủ hoặc quản trị kém. Nói chung, một phân tích kỹ lưỡng về toàn bộ quá trình là điều cần thiết để giải quyết các biến chứng.- Sử dụng một thẩm định viên chuyên nghiệp, người có thể đánh giá một cách vô tư hoạt động hàng ngày của công ty bạn và hiệu suất của nhân viên của bạn. Điều này có thể rất có lợi!
-
Tổ chức kiểm tra chất lượng không báo trước. Ưu điểm không thể phủ nhận của phương pháp này là nhân viên của bạn có thể được thông báo về các xác minh có thể mà không biết khi nào chúng sẽ diễn ra. Nhân viên phát hành bằng cách này hay cách khác hoặc không đạt được hiệu suất mong đợi sẽ dễ dàng được biết đến. Kết hợp các phương pháp khác nhau để giữ cho nhân viên của bạn cảnh giác.- Thực hiện kiểm tra sản phẩm không báo trước.
- Thực hiện kiểm tra các cuộc gọi điện thoại bất ngờ.
- Kiểm tra nhật ký ngẫu nhiên.
-
Tiến hành một cuộc khảo sát của khách hàng của bạn. Sự hài lòng của khách hàng nên là mục tiêu cuối cùng của bạn. Dịch vụ khách hàng có thể được sử dụng để đánh giá hiệu suất của nhân viên. Hỏi khách hàng nếu họ hài lòng với sản phẩm hoặc dịch vụ của bạn. Đó là khuyến khích để có được một ý kiến bên ngoài về hiệu suất, bởi vì phương pháp này ủng hộ một phân tích khách quan.- Cẩn thận với khách hàng quá khắc nghiệt trong ý kiến của họ. Một số ngành công nghiệp và doanh nghiệp, bao gồm cả lĩnh vực tái chiếm xe, có thể nhận xét quá tiêu cực.
- Phát triển các công cụ hoặc biểu mẫu hỗ trợ đáp ứng tiêu chuẩn và công bằng.
- Phản hồi của khách hàng luôn chủ quan và thường chỉ đến từ những khách hàng đã có trải nghiệm tiêu cực. Cân bằng mọi đánh giá với các chỉ số dịch vụ tiêu dùng khách quan như thời gian chờ đợi, nhắc nhở và giải quyết vấn đề.
Phương pháp 4 Đánh giá quản lý thời gian
-
Đánh giá thời gian dành cho các nhiệm vụ cụ thể. Ví dụ, ước tính thời gian một nhân viên dành cho một dự án. Tuy nhiên, chỉ sử dụng các chỉ số có thể được thu thập tự động như phiếu ghi điểm hoặc chương trình máy tính. Đối với hầu hết các công việc, các báo cáo thủ công như nhập dữ liệu vào bảng chấm công là không đáng tin cậy và không có lợi.- Nhiều chương trình phần mềm có thể theo dõi những gì được thực hiện trên máy tính. Giám sát nhân viên không đáp ứng các tiêu chuẩn hiệu suất để xác định nguyên nhân của sự thất bại này.
- Ví dụ: bạn có thể nhắm mục tiêu nhân viên dưới mức trung bình và giúp họ đáp ứng các yêu cầu về hiệu suất.
-
Hãy bình luận thường xuyên, nhưng không quá nhiều. Mặc dù tầm quan trọng của thông tin phản hồi, giám sát hàng ngày là con dao hai lưỡi có thể làm suy yếu tinh thần. Nó cũng có thể biến trách nhiệm về hiệu suất thành một công cụ. Nó là tốt hơn để sử dụng các phép đo hàng tuần hoặc hàng tháng. Ngoài ra, thiết lập một hệ thống tiền thưởng thay vì sỉ nhục để khuyến khích nhân viên và duy trì tính bảo mật của các số liệu hiệu suất cá nhân. -
Lưu ý các vi phạm của giao thức tại nơi làm việc. Một cách khác để đánh giá hiệu suất là xem xét cách nhân viên tuân thủ chính sách của công ty. Để theo dõi những thất bại này, hãy thử các phương pháp sau.- Theo dõi nhân viên đúng giờ. Những nhân viên thường trễ sẽ mất thời gian làm việc tiềm năng. Điều tồi tệ nhất là họ có thể làm phiền các nhân viên khác.
- Kiểm tra bất kỳ vi phạm quy định về trang phục. Một nhân viên bỏ bê ngoại hình chuyên nghiệp của mình có khả năng thể hiện sự sơ suất tương tự đối với công việc của mình.
- Đưa ra hướng dẫn rõ ràng về cách sử dụng tài liệu dịch vụ. Đảm bảo nhân viên biết cách và thời điểm sử dụng các tài sản của công ty như xe cộ, máy tính hoặc điện thoại di động. Nhân viên sử dụng sai thiết bị của công ty không sử dụng thời gian của họ một cách khôn ngoan.